Поиск
  • Таисия Мелехова

Польза сбора рекомендаций


Польза сбора рекомендаций: 3 важных пункта

При правильном подходе к данному процессу иногда выясняются довольно интересные факты из жизни кандидатов: воровство, неадекватное поведение, халатность или, к примеру, то, что человек занимал не совсем ту должность, которая указана в резюме.Вспомните шутку: «Успешно управлял командой из шести человек, пока это не заметил наш руководитель». Вы можете убедиться в своем мнении или подозрениях: качественно ли изучили кандидата, честен ли он был с вами.

Главное правило рекрутера, на котором я хочу акцентировать внимание: никогда не додумывайте за человека. Переспрашивайте, правильно ли вы поняли и истолковали слова рекомендателя. Берите рекомендации не только у руководителей, учитывая информацию выше, а и у коллег. Старайтесь не задавать вопросы, содержащие в себе ответ.

Вопросы желательно подготовить заранее, основываясь на том, что именно хотите узнать. Фактически вы интервьюируете рекомендателя только на предмет его видения вашего кандидата. Соответственно, попробуйте построить диалог по таким блокам, известным каждому рекрутеру, который применяет в своей практике интервью по компетенциям:

STAR: Situation (Ситуация) — Task (Задача) — Action (Предпринятые действия) — Result (Результат). PARLA: Problem (Проблема) — Action (Действие) — Result (Результат) — Learned (Научился) — Applied (Применил). Также помните, что каждый человек индивидуален, поэтому восприятие даже слов и их значений у каждого уникальное. Мы можем по-разному понимать суть одной и той же компетенции и по-разному ее оценивать. Старайтесь не забывать, что коммуникация должна быть логичной и плавной, «по воронке». Не бойтесь задавать уточняющие вопросы. Если же вашему рекомендателю не очень удобно посвятить время ответу — спросите, когда можно перезвонить.

Рекомендатель может рассказать дополнительно о том, что не смогли выяснить вы или не сказал кандидат. К примеру, забыл упомянуть, что инициировал образовательную программу в компании, которую успешно внедрили его коллеги. Не счел необходимым, значимым, забыл или не хватило времени на собеседовании.

Чек лист


Перечень вопросов, которые будут полезны:

Расскажите, пожалуйста, о структуре отдела/департамента/команды, в которой работал Петров Иван (назовем его так).

Какую должность занимал Петров Иван в вашей компании?

Какие задачи/цели перед ним стояли?

Как он справлялся с задачами/достиг ли цели?

По каким показателям оценивалась его работа?

Кто ставил ему задачи? Для топ-позиций: задачи ставил Иван самостоятельно или хед-офис?

Какие качества Ивана вы бы рекомендовали ему развить, усилить? (Ответы про слабые стороны в стиле «трудоголизм» уже не работают).

Какие качества объединяют всех ваших сотрудников? Вы считаете, Иван соответствовал им?

Как вы опишете руководство/сотрудников Ивана? Как бы описал Иван руководство/своих коллег?

Приведите, пожалуйста, пример успешного проекта, вклада, достижения Ивана в вашей компании.

Часто ли Иван отсутствовал на работе?

Когда Иван, на ваш взгляд, более продуктивный в работе: в команде или работая самостоятельно?

Приведите, пожалуйста, пример того, как Иван действовал в стрессовых ситуациях. Эскалировал ли он проблему, если не мог самостоятельно справиться с ней?

Планировался/возможен ли был его карьерный рост или перемещения внутри вашей компании?

Как вы думаете, почему он покинул компанию?


Теперь приведем пример коммуникации с рекомендателем, используя STAR: Situation (Ситуация) — Task (Задача) — Action (Предпринятые действия) — Result (Результат).

Например, о поведении кандидата в стрессовых ситуациях.

Приведите пример того, как Иван действовал в стрессовых ситуациях:

Почему эта ситуация возникла?

Какие задачи стояли перед ним?

Как он поступил? Эскалировал ли он проблему, если не мог самостоятельно справиться с ней?

Как в итоге ситуация была разрешена?

Или же нам кажется, что кандидат — не командный игрок. Обозначим индикаторы и уровни компетенции «умение работать в команде». Ведь каждая вакансия предполагает свой необходимый уровень. И далее строим диалог, основываясь на индикаторах, которые мы прописали для себя, учитывая необходимый уровень развитости данной компетенции:

Какие качества объединяют всех ваших сотрудников? Вы считаете, Иван соответствовал им?

(Нам необходимо проверить, возможно ли в принципе в этой компании быть командным игроком).

Вы могли бы привести пример, когда Иван выступал в роли организатора мероприятий, направленных на сплочение команды?

(Если да — далее Action (Предпринятые действия) — Result (Результат)).

Приведите, пожалуйста, пример, как Иван объединял команду?

(Далее — Action (Предпринятые действия) — Result (Результат)).


Не стесняйтесь задавать и дополнительные вопросы. Как Иван ставил задачи? К нему можно было обратиться за помощью? Легко ли он устанавливал контакт с подчиненными?

PS: важные моменты, о которых нужно помнить:

Я категорически не рекомендую брать рекомендации без ведома сотрудника. Это нарушение прав человека, а мы, специалисты по подбору персонала, должны работать профессионально.

Подключайте службу безопасности, уведомив кандидата о проверке.

Спросите разрешения у кандидата на поиск дополнительных источников самостоятельно.

Желательно потратить время и узнать, правильный ли контактный номер дал наш кандидат. Иногда могут давать ФИО верное, а номер телефона — товарища, предварительно с ним договорившись

Просмотров: 10

©2020 Консалтинговый центр "Отдел кадров" 

  • Отдел кадров

-

  • рекрутинг

-

  • подбор персонала